Пожалуйста, переведите более-менее текст)
Пожалуйста, не просто через гугл-переводчик, хоть немного отредактировать, чтобы было что-то понятное и связное.
Survey: Pay
A fair day's pay
How to tailor pay to performance
Companies frequently combine several different schemes to reward different kinds of achievement. Eddie Bauer, a clothing retailer, used to pay people mainly by the kind of job they did, not by how they did it. "People knew they could change their pay by rewriting their job description, not by raising their productivity", says Lori Fosnes, the senior compensation manager. But now staff fit into of three bands: entry, intermediate or specialist. They can win more pay by being promoted - sideways as well as upwards, as long as they acquire new skills in the process - or by improving their personal perfomance.
However, the company reinforces the message with something that makes it easier to reward teamwork : with prizes for good behaviour. The most basic is a star, about four inches across, which can be stuck on a filing cabinet or a wall. It can be given by any "associate" , as Bauer people call each other, to any other at any time, in recognition for doing something well. The Oscar of Bauer awards is the "Best of Bauer", decided by a "legends" committee and handed out at a ceremony in March. Employees who receive this accolade wear a special name tag all year.
Such schemes may sound like kindergarten. But Bauer's human-resources staff think they have a powerful effect because they are so much more public than pay rises. They also point to other aspects of a job that individuals find rewarding: does their office have a window? Do they have a parking space ? Can they work from home? Such thing can be immensely effective in rewarding good perfomance, and generally cost a lot less than a pay rise.
Pay alone rarely keeps people with an employer. In the war for talent, companies need better weapons than cash. They need to guarantee their stars a sequence of fascinating jobs ; to give them a sence of belonging; and to tell them they are tops.
Answers & Comments
Ну некоторые слова я не понял! Мож неправильно списал?
Обзор: плата
Плата справедливого дня
Как адаптировать плату производительности
Компании часто комбинируют несколько различных схем вознаградить различные виды достижения. Eddie Bauer, ретейлер одежды, использовал платить людям, главным образом, видом задания, которое они сделали, не тем, как они сделали его. "Люди знали, что они могли изменить свою плату, переписывая их должностную инструкцию, не, повышая их производительность", говорит Lori Fosnes, старший менеджер по оплате. Но теперь сотрудники вписываются трех полос: запись, промежуточное звено или специалист. Они могут выиграть больше платы, будучи продвинутым - боком, а также вверх, пока они получают новые навыки в процессе - или улучшая их персональный perfomance.
Однако, компания укрепляет сообщение с чем-то, что упрощает вознаграждать взаимодействие: с призами за хорошее поведение. Самой основной является звезда, приблизительно четыре дюйма по, который может застрять на шкафу для хранения документов или стене. Это может быть дано любым "партнером", как люди Bauer вызывают друг друга, любому другому в любое время, в распознавании для того, чтобы сделать что-то хорошо. Oscar премий Bauer "Лучше всего Bauer", решен комитетом "по легендам" и роздан при церемонии в марте. Сотрудники, которые получают эту почесть, носят специальный бейдж весь год.
Такие схемы могут походить на детский сад. Но сотрудники человеческих ресурсов Bauer думают, что они имеют мощный эффект, потому что они - настолько больше общественности, чем рост заработной платы. Они также указывают на другие аспекты задания, что люди находят вознаграждение: у их офиса есть окно? У них есть место для стоянки? Они могут работать из дома? Такая вещь может быть очень эффективной при вознаграждении хорошей производительности, и обычно стоить намного меньше, чем рост заработной платы.
Одна только плата редко сохраняет людей с работодателем. Во время войны для таланта компании требуют лучшего оружия, чем наличные деньги. Они должны гарантировать их звездам последовательность захватывающих заданий; дать им sence принадлежности; и сказать им они - вершины.
Выход: платить
Ежедневная оплата.
Компании часто имеют несколько схем чтобы дать денежное вознаграждение за разные виды достижений. Эдди Бауэр, розничный продавец одежды, раньше платил людям за работу в соответствии с её видом, но не с тем,как они её выполняют. "Люди знали что могли изменить свой заработок изменив своё резюме, а не повышая продуктивность работы"-говорит Лори Фоснер, главный менеджер по выплатам. Но сейчас штат сотрудников попадает в одну из трёх групп: новички, средние или специалисты. Они могут получить более высокую зарплату получив повышение: в параллели или вверх по карьерной лестнице, как только приобретут новые навыки или улучшат качество работы.
Однако компания подтверждает сообщение с тем, что ей легче давать вознаграждение за командную работу: включая поощрение за хорошее поведение. Самое основное поощрение- звезда, продвижение на несколько дюймов, которую можно приклеить в кабинете или на стену. Её может дать любой партнёр компании, как они называют друг друга с Бауэром, любому человеку в любое время в знак признания за хорошее выполнение работы. Оскар Бауэра это 'Лучший от Бауэра" учреждённый коммитетом "легенд" и вручаемый на церемонии в Марте. Работники, получившие эту почесть носят особый бейдж с именем весь год.
Такие схемы могут показаться абсолютным детским садом. Но штат Бауэра по подбору персонала считают что это работает потому что они становятся более публичными,чем если просто повысить зарплату. Они также отмечают другие аспекты работы, за которые люди получают вознаграждение: есть ли окно в их офисе, есть ли там парковка могут ли они работать не выходя из дома. Такие вещи могут быть очень эффективны при вознаграждении за хорошую работу, и намного дешевле обходятся, чем повышение зарплаты.
Ничем не подкреплённая зарплата редко держит людей с их работодателем. В войне за талант, компаниям нужно лучшее оружие, чем деньги. Они должны гарантировать своим звёздам последовательность заманчивых должностей,чтобы опказать их необходимость в компании и показать им что они лучшие.